Talent Management: Unser Erfolgsrezept 2024

Entdecke, entwickle und binde Top-Talente – das ist unser Erfolgsrezept. Als erfahrene Talent Manager setzen wir auf strategische Methoden und Maßnahmen.

In diesem Ratgeber erfährst du, was Talentmanagement bedeutet, warum kompetente Mitarbeiter entscheidend sind und wie der optimale Prozess aussieht.

Wir teilen unsere bewährten Instrumente, damit du das Beste aus deinem Talentmanagement herausholen kannst. B

Was ist Talent Management?

Talent Management bezeichnet gezielte Maßnahmen im Human Resource Management mit dem Ziel, kritische Positionen im Unternehmen langfristig optimal zu besetzen. Im Fokus steht die wertvolle Ressource “Mensch”, wobei Mitarbeiter mit herausragenden Qualifikationen identifiziert, gefördert und langfristig gebunden werden. Hier sind die Schlüsselaspekte:

Ziel: Langfristige Besetzung kritischer Positionen.

Fokus: Wertvolle Ressource “Mensch”.

Aufgaben:

• Identifikation von Talenten.
• Gezielte Förderung.
• Langfristige Bindung.

Die Effektivität des Talentmanagements hängt davon ab, ob Mitarbeiter das Potenzial für Schlüsselpositionen mitbringen. Führungskräfte spielen eine zentrale Rolle, während die HR-Abteilung die Schaltstelle für Identifikation, Gewinnung, Bindung und Förderung von Top-Talenten ist. Dabei sind folgende Aufgaben zu beachten:

• Entwicklung von Strategien.
• Vorantreiben von Prozessen.
• Auswahl geeigneter Tools und Software.

Unternehmen haben zwei Optionen: aktiv auf dem externen Arbeitsmarkt nach Talenten suchen oder interne Talente identifizieren und für Schlüsselpositionen fördern. Beide Ansätze erfordern durchdachte Konzepte und Prozesse für erfolgreiches Recruiting und nachhaltige Bindung talentierter Mitarbeiter.

Wie hängen HR und Talent Management zusammen?

HR und Talent Management sind wie eine Familie. HR repräsentiert die erfahrene Elterngeneration, während Talent Management die innovative Tochter ist.

Beide teilen das Ziel, Mitarbeitende zu managen, doch Talent Management setzt den Fokus verstärkt auf die Besetzung entscheidender Schlüsselpositionen, insbesondere von High Potentials.

Hier erfährst du, wie diese beiden Disziplinen miteinander verknüpft sind und warum ihre Zusammenarbeit so entscheidend ist.

Was heißt das konkret?

Im Personalwesen bewegt sich Talent Management auf einer strategischen Ebene, während HR sich mit operativen Tätigkeiten und dem Tagesgeschäft beschäftigt. Schauen wir uns das genauer an:

• Fokus auf Individuen: Talent Management zielt darauf ab, einzelne Leistungsträger zu fördern.
• Gesamtblick von HR: HR betrachtet die gesamte Mitarbeiterschaft und erfasst wichtige Daten wie Leistungsanalysen und Feedbackgespräche.
• Informationsaustausch: HR liefert Talent Management die nötigen Daten, damit dieses Schulungsbedarf erkennt und Nachfolgepläne erstellt.
• Leistungsverbesserung: Talent Management setzt auf HR-Prozesse, um die Leistung des gesamten Unternehmens zu steigern – angefangen beim Recruiting bis zur Mitarbeiterbindung.

Obwohl sich die beiden Bereiche oft überschneiden und eine klare Definition von Talent Management schwer zu fassen ist, ist klar, dass Talent Management seit 1998 einen Wandel durchmacht und sich auf die Verbesserung der Unternehmensleistung konzentriert.

Warum sind Talente so wichtig für Unternehmen?

• Wirtschaftlicher Erfolg: Talente tragen maßgeblich zur wirtschaftlichen Stärke eines Unternehmens bei.
• Dauerhafte Wettbewerbsfähigkeit: In Zeiten von Fachkräftemangel und Globalisierung sind Talente der Schlüssel zur langfristigen Wettbewerbsfähigkeit.
• Herausforderungen des Arbeitsmarkts: Der Fachkräftebericht der Bundesagentur für Arbeit verdeutlichte bereits 2019 die Spannung auf dem Arbeitsmarkt, insbesondere in Engpassberufen.
• Branchenspezifische Bedürfnisse: Sektoren wie Medizin, Gesundheit, Pflege, Bau, Handwerk und MINT-Berufe benötigen dringend qualifizierte Fachkräfte.
• Existenzieller Unternehmenswert: Ohne qualifiziertes Personal ist die Produktivität, Innovationskraft und Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens gefährdet.
• War of Talents: Um im “War of Talents” zu bestehen, ist erfolgreiches Talent Management unerlässlich. Dies bedeutet, Potenziale zu erkennen, zu fördern und talentierte Mitarbeitende langfristig an das Unternehmen zu binden.

Finden, fördern, binden: Die Kernbereiche des Talent Managements

1. Talente finden

Im Talent Management Prozess verfolgen wir eine zweigleisige Strategie, um herausragende Fachkräfte zu entdecken. Extern setzen wir auf bewährte Recruiting-Maßnahmen wie klare Stellenausschreibungen und Potenzialanalysen für externe Bewerber.

Das umfasst auch das gezielte Employer Branding, um die Arbeitgeberattraktivität zu steigern und auf diese Weise talentierte Kandidaten anzuziehen.

Gleichzeitig werfen wir auch intern einen Blick auf potenzielle Talente. Durch Mitarbeitergespräche und Personalbeurteilungen identifizieren wir verborgene Fähigkeiten innerhalb der Organisation.

So stellen wir sicher, dass wir nicht nur externe Talente ansprechen, sondern auch die internen Potenziale optimal nutzen, um vielversprechende Mitarbeiter frühzeitig zu erkennen und zu fördern.

2. Talente fördern & entwickeln

Die Schlüssel zu herausragenden Fach- und Führungskräften liegen in unserer umfassenden Talent Management Strategie. Wir bieten individuelle Trainings und Schulungen an, setzen klare Zielvereinbarungen und entwickeln robuste Entwicklungspläne.

Zusätzlich integrieren wir Mentoring, um erfolgreiche Talente gezielt aufzubauen und weiterzuentwickeln. Entdecke, wie wir durch diese Maßnahmen Talente zu Spitzenkräften formen.

3. Talente binden

Die langfristige Bindung von Top-Talenten ist eine Herausforderung im heutigen Wettbewerbsumfeld. Hier setzen wir auf eine Reihe von Rollen, Strategien, Methoden und Maßnahmen im Talent Relationship Management:

• Wertschätzende Unternehmens- und Führungskultur: Ein gutes Arbeitsklima und eine respektvolle Führung sind essentiell.
• Übereinstimmung von Zielen: Wir fördern eine weitreichende Übereinstimmung von persönlichen Zielen mit Unternehmenszielen.
• Weiterentwicklungsmöglichkeiten: Unsere Mitarbeiter:innen finden in unserem Unternehmen vielfältige Möglichkeiten zur persönlichen Weiterentwicklung.
• Belohnungen für gute Leistungen: Anerkennung durch finanzielle Anreize und Beförderungen fördern herausragende Leistungen.

Talent Management hat enormes Potenzial, obwohl nur 20 % der Führungskräfte Talent Management als HR-Priorität sehen.

Wir glauben an die Kraft des richtigen Talent Managements, um Talente zu binden und weiter zu entwickeln.

Erfolgreichen Talent-Management-Strategie – 3 einfache Schritte

Effektives Talentmanagement kann einfach sein. Laut einer McKinsey-Studie erzielten Unternehmen, die Talente agil einsetzten, positive Mitarbeitererfahrungen schufen und strategisch orientiertes HR betrieben, die besten Ergebnisse.

1. Agil

Agilität im Talentmanagement bedeutet, dass wir Talente effizient auf strategisch priorisierte Projekte lenken. Dafür ist es entscheidend, Talentmanagement zu deiner Führungsaufgabe zu machen. Die Unterstützung der Unternehmensführung ist dabei unerlässlich.

Sorg dafür, dass alle Manager umfassend über unsere Talent-Management-Strategie informiert sind, um eine reibungslose Umsetzung zu gewährleisten.

Positiv

Eine positive Unternehmenskultur ist nicht nur motivierend, sondern auch entscheidend für die Mitarbeiterbindung. Der erste Eindruck, besonders im Bewerbungsprozess, prägt die Wahrnehmung.

Daher sind gezielte Maßnahmen im Talent Relationship Management, wie regelmäßige Feedbackgespräche, von Anfang an wichtig. Schaffen Sie Karriereperspektiven und Entwicklungsmöglichkeiten, die zu den Mitarbeitern passen, und legen Sie großen Wert darauf, dass Ihr Team sich wertgeschätzt fühlt.

Strategisch

Eine strategische Herangehensweise ist unvermeidlich. Bevor wir wahllos einstellen, setzen wir klare Ziele und stellen uns folgende Fragen:

• Unternehmensziele: Was sind die Ziele des Unternehmens, und welche Fähigkeiten sind notwendig, um sie zu erreichen? Welche Schlüsselpositionen ergeben sich daraus?
• Talent im Unternehmen: Welche Talente haben wir bereits, und wo gibt es “Skill Gaps”?
• Rekrutierungsprozesse: Welche Prozesse und Maßnahmen müssen wir initiieren, um Mitarbeiter mit den erforderlichen Eigenschaften zu gewinnen? Wie können wir die Rollen dabei verteilen?
• Objektive Auswahl: Welche Methoden verwenden wir objektiv, um festzustellen, ob ein Kandidat die gewünschten Eigenschaften besitzt?
• Talent-Management-Instrumente: Welche Instrumente setzen wir ein, um Mitarbeiter gezielt anzuziehen, zu fördern und zu binden? Was könnte Mitarbeiter dazu bewegen, das Unternehmen zu verlassen?
• Erfolgsmessung: Wie messen wir den Erfolg unserer Maßnahmen? Welche Kennzahlen sind für uns relevant?

8 Talent-Management-Praktiken 

• Employer Branding: Stärke deine Arbeitgebermarke über Social-Media-Kanäle, sympathische Videos und kreative Aktionen.
• Candidate Experience: Schaffe eine positive Bewerbererfahrung – gute Bewertungen auf Arbeitgeberportalen sind von unschätzbarem Wert.
• Referral-Programme: Nutze das Netzwerk der Talente – führe Programme ein, bei denen Mitarbeiter Freunde und Bekannte für Stellen empfehlen können.
• Onboarding: Vermittle nicht nur Informationen, sondern auch die Unternehmenskultur. Unsere Onboarding-Software von Personio macht das einfach.
• Employee Engagement: Etabliere eine Feedbackkultur und finde heraus, was unsere Mitarbeiter bewegt.
• Weiterentwicklung: Biete Weiterbildungsprogramme an, damit Mitarbeiter sich fachlich und persönlich entfalten können.
• Performance Management: Messe die Leistung der Mitarbeiter, zum Beispiel mit HR-Analytics von Personio.
• Nachfolgeplanung: Baue eine Talent-Pipeline auf, um vielversprechende Kandidaten zu identifizieren und „Skill Gaps“ rasch zu schließen.

Talent Management: Risiken und Nebenwirkungen

Talent Management wird oft unterschätzt, aber in den sich verändernden Arbeitsmarktbedingungen ist es der Schlüssel zur langfristigen Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen. Dies bedeutet nicht, dass HR-Verantwortliche ihre Mitarbeiter in Kategorien wie “hat Potenzial” und “solides Mittelmaß” unterteilen sollten. Im Gegenteil.

Obwohl die Auswirkungen einer solchen Unterteilung nicht wissenschaftlich untersucht wurden, legen Forschungsergebnisse aus anderen Disziplinen die Gefahr eines “Pygmalioneffekts” nahe. Menschen können sich in bestimmte Bilder hineinentwickeln – im Positiven wie im Negativen.

Um sicherzustellen, dass ein großer Teil Ihres Teams nicht hinter seinen Bestleistungen zurückbleibt, ist es wichtig, auch das bereits vorhandene Potenzial zu mobilisieren. Schaffen Sie ein Unternehmensumfeld, in dem Ihre gesamte Belegschaft ihr Potenzial entfalten kann. Nur so kann sich eine Exzellenzkultur entwickeln.