In der heutigen sich ständig wandelnden Geschäftswelt ist die richtige Wahl der Mitarbeiter von entscheidender Bedeutung. Unternehmen stehen oft vor der Herausforderung, die bestmöglichen Talente zu finden und zu halten.
Eine effektive Personalbeschaffung ist hierbei von großer Bedeutung. In diesem Beitrag werden wir uns auf die internen Personalbeschaffung konzentrieren – ihre Definition, Ansätze und eine nützliche Checkliste, um sicherzustellen, dass du die besten Mitarbeiter aus deinem eigenen Talentpool auswählst.
Was ist Interne Personalbeschaffung?
Die Interne Personalbeschaffung, auch als internen Rekrutierung bekannt, ist ein strategischer Ansatz, bei dem Unternehmen vorhandene Mitarbeiter nutzen, um vakante Positionen zu besetzen und ihre Karrieremöglichkeiten innerhalb des Unternehmens zu fördern. Inmitten des herausfordernden Fachkräftemangels von 2022 gewinnt diese Methode zunehmend an Bedeutung.
Hier sind einige wichtige Aspekte der internen Personalbeschaffung:
- Talententwicklung und Bindung: Die interne Personalbeschaffung fördert die Entwicklung bestehender Mitarbeiter und stärkt deren Bindung an das Unternehmen.
- Zeit- und Kosteneffizienz: Die Suche nach internen Kandidaten ist oft schneller und kostengünstiger als die externe Rekrutierung.
- Geringere Einarbeitungszeit: Interne Kandidaten sind bereits mit der Unternehmenskultur und den Prozessen vertraut, was die Einarbeitungszeit reduziert.
- Karrierewachstum: Die interne Personalbeschaffung ermöglicht Mitarbeitern, ihre Karriere innerhalb des Unternehmens voranzutreiben und neue Fähigkeiten zu erlernen.
- Anpassung an Unternehmenswerte: Interne Kandidaten passen in der Regel besser zu den Unternehmenswerten und der Unternehmenskultur.
In Anbetracht des steigenden Bedarfs an qualifizierten Arbeitskräften und des Fachkräftemangels wird die interne Personalbeschaffung zu einem unverzichtbaren Instrument, um die bestehenden Mitarbeiter zu fördern und gleichzeitig die Unternehmensziele zu erreichen.
Unterschiede interne und externe Personalbeschaffung
Die Unterschiede zwischen interner und externer Personalbeschaffung sind entscheidend für die Auswahl des besten Ansatzes zur Besetzung offener Positionen. Hier sind einige Schlüsselaspekte:
Externen Personalbeschaffung:
- Konzentriert sich auf die Anwerbung von Kandidaten von außerhalb des Unternehmens.
- Kann aktive oder passive Rekrutierungsmethoden nutzen.
- Kann zeitaufwändiger sein, eröffnet jedoch den Zugang zu einem breiteren Bewerberpool.
- Kann zu einer längeren “Time to Hire” führen.
- Erfordert oft eine detaillierte Prüfung der Qualifikationen der Kandidaten.
- Kann höhere externe Personalkosten mit sich bringen.
Internen Personalbeschaffung:
- Konzentriert sich auf die Identifizierung und Förderung von internen Mitarbeitern für offene Positionen.
- In der Regel weniger zeitaufwändig, da interne Kandidaten bereits im Unternehmen sind.
- Kann die “Time to Hire” verkürzen.
- Bietet Transparenz bezüglich der Qualität der Mitarbeiter.
- Fördert die Nachhaltigkeit und Mitarbeiterbindung.
- Kann zusätzliche Schulung und Entwicklung erfordern.
Die Wahl zwischen interner und externer Personalbeschaffung hängt von den individuellen Anforderungen und Zielen des Unternehmens ab. Es gibt kein universelles Vorgehen, aber die genannten Unterschiede sollten bei der Entscheidungsfindung berücksichtigt werden.
Ansätze und Arten der internen Personalbeschaffung
Die interne Personalbeschaffung bietet verschiedene Ansätze und Möglichkeiten, offene Positionen im Unternehmen zu besetzen. Hier sind die wichtigsten Methoden:
1. Interne Stellenausschreibung:
- Die offenen Stellen werden innerhalb des Unternehmens ausgeschrieben.
- Kanäle wie Mitarbeitermagazine, Intranet, Karrierewebsite und mehr können genutzt werden.
- Betont die Wertschätzung gegenüber den Mitarbeitern und fördert deren Entwicklung.
- Zeit- und kosteneffizienter, besonders mit Multiposting-Funktionen in HR-Software.
2. Versetzung:
- Qualifizierte Mitarbeiter werden auf die vakante Position versetzt.
- Die Zustimmung des Mitarbeitenden ist entscheidend.
- Berücksichtigung der vertraglichen Regelungen.
3. Übernahme von Auszubildenden:
- Auszubildende werden nach Abschluss in feste Positionen übernommen.
- Karrierepfade und Mentorenprogramme fördern die Integration.
4. Nominierung oder Empfehlung:
- Führungskräfte oder Mitarbeiter können qualifizierte Kandidaten direkt vorschlagen.
- Transparenz und Vergleichbarkeit sind entscheidend.
5. Beförderungen und Weiterentwicklungen:
- Mitarbeiter werden befördert und weiterentwickelt.
- Leistungskennzahlen und Bewertungen spielen eine Rolle.
- HR-Software kann bei der Identifizierung von Potenzialen helfen.
Interne Personalbeschaffung mit Personalbewegung:
- Wechsel des Mitarbeiters auf eine andere Position.
Interne Personalbeschaffung ohne Personalbewegung:
- Abdeckung kurzfristiger Vakanzen durch bestehende Mitarbeiter.
6. Mehrarbeit:
- Mitarbeiter arbeiten vorübergehend mehr, um personelle Lücken zu schließen.
- Erklärung und Klarstellung der Temporären Natur der Maßnahme ist wichtig.
7. Urlaubsverschiebung:
- Mitarbeiter stimmen der Verschiebung ihres Urlaubs zu, um Projekte fristgerecht abzuschließen.
- Kompensationsmöglichkeiten werden angeboten.
Diese verschiedenen Ansätze und Arten der internen Personalbeschaffung ermöglichen Unternehmen, ihre offene Stelle effektiv zu besetzen und gleichzeitig die Entwicklung und Bindung ihrer Mitarbeiter zu fördern. Die Wahl der Methode hängt von den individuellen Anforderungen und Zielen des Unternehmens ab.
Vor- und Nachteile der internen Personalbeschaffung
Die interne Personalbeschaffung bietet verschiedene Vor- und Nachteile für Unternehmen, insbesondere im Personalbeschaffungsprozess. Hier sind einige wichtige Punkte:
Vorteile der internen Personalbeschaffung:
- Geringe Kosten: In der Regel sind die Kosten für die Stellenbesetzung niedriger, da keine externen Recruiting-Gebühren anfallen.
- Schnellere time to hire: Der Prozess ist schneller, da keine externen Bewerbungs- und Auswahlverfahren notwendig sind.
- Hohe Transparenz: Es besteht eine hohe Transparenz hinsichtlich der fachlichen Qualifikation der internen Bewerber.
- Schnellere Einarbeitung: Interne Kandidaten sind mit den Unternehmensprozessen vertraut, was die Einarbeitungszeit verkürzt.
- Bindung der Mitarbeiter: Die interne Personalbeschaffung fördert die Bindung der Mitarbeiter, da sie Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen sehen.
- Zuverlässige HR-Daten: HR-Daten bieten zuverlässige Informationen zu Qualifikationen und Eignung interner Bewerber.
- Geringeres Risiko: Durch den bereits nachgewiesenen “cultural fit” besteht ein geringeres Risiko für Fehlbesetzungen.
- Minimierung von Fehlbesetzungen: Aufgrund bekannter Qualifikationen und Erfahrungen wird das Risiko von Fehlbesetzungen minimiert.
Nachteile der internen Personalbeschaffung:
- Mangel an passenden Mitarbeitern: Wenn der interne Talentpool begrenzt ist, gibt es möglicherweise keine geeigneten Kandidaten in der Belegschaft.
- Lücken in anderen Fachbereichen: Der Wechsel von Mitarbeitern kann Lücken in anderen Bereichen schaffen, was den Arbeitsdruck erhöht.
- Mehrarbeit und Kosten: Temporäre Mehrarbeit kann bestehenden Mitarbeitern auferlegt werden, was zusätzliche Kosten und Belastungen mit sich bringt.
- Qualifizierungskosten: Für die Qualifizierung und Fortbildung der internen Kandidaten können Kosten anfallen.
- Interne Konflikte: Intransparente Vorgesetztenempfehlungen können zu internen Konflikten führen.
- Motivationsverlust: Abgelehnte interne Bewerbungen können bei Mitarbeitern zu Motivationsverlust führen.
- Fehlende externe Impulse: Die interne Personalbeschaffung bringt keine neuen Ideen von außen und kann die Unternehmenskultur stagnieren lassen.
Die Wahl zwischen interner und externer Personalbeschaffung sollte unter Berücksichtigung dieser Vor- und Nachteile sowie der individuellen Unternehmensbedürfnisse erfolgen. Insbesondere im Kontext der Mitarbeitergewinnung im Handwerk und der Personalvermittlung im Baugewerbe sollten diese Aspekte sorgfältig abgewogen werden.
Checkliste interne Personalbeschaffung
Die Checkliste zur internen Personalbeschaffung ist ein unverzichtbares Werkzeug, um den Prozess reibungslos zu gestalten und sicherzustellen, dass die besten Kandidaten ausgewählt werden. Hier sind die Schritte, die Sie beachten sollten:
- Nutzen Sie Ihr HR-Tool: Überprüfen Sie mithilfe Ihres HR-Tools, ob es Kandidaten in der Belegschaft gibt, die über geeignete Qualifikationen und Potenziale verfügen, die zur offenen Stelle passen.
- Einholen von Fachabteilungs-Feedback: Holen Sie sich über das HR-Tool den Input der Fachabteilung zu den Anforderungen und formulieren Sie eine Stellenanzeige.
- Stellenanzeige veröffentlichen: Veröffentlichen Sie die Stellenanzeige über interne Kanäle, sowohl digital als auch gegebenenfalls analog.
- Überwachen der Bewerbungen: Überprüfen Sie im HR-Tool die eingehenden internen Bewerbungen in Zusammenarbeit mit der Fachabteilung.
- Qualifikationsbedarf ermitteln: Klären Sie, ob es einen Fortbildungsbedarf bei den passenden Mitarbeitenden gibt, und veranlassen Sie Schulungen, falls erforderlich.
- Betrachten Sie externe Optionen: Behalten Sie im Auge, wie Sie die freiwerdende Position der intern wechselnden Person besetzen können. Benötigen Sie ein externes Recruiting?
- Sauberes Onboarding: Stellen Sie sicher, dass der interne Wechselprozess reibungslos verläuft, indem Sie einen sauberen internen Onboarding-Prozess für den wechselnden Mitarbeitenden bereitstellen.
Diese Checkliste unterstützt Sie dabei, den Prozess der internen Personalvermittlung Mittelstand oder mit Unterstützung einer Headhunter-Agentur erfolgreich zu bewältigen und die besten Talente für Ihr Unternehmen zu gewinnen.
