Unternehmenskultur: Definition und Beispiele

Unternehmenskultur ist mehr als nur ein Buzzword in der Geschäftswelt – es ist dein entscheidender Wettbewerbsvorteil. In diesem Beitrag tauchen wir gemeinsam in die Tiefe dieses vielschichtigen Konzepts ein.

Entdecke, wie unbewusste Faktoren die Kultur deines Unternehmens formen, und finde konkrete Beispiele, wie du aktiv eine starke Unternehmenskultur gestalten kannst.

Was ist Unternehmenskultur?

Unternehmenskultur – mehr als nur ein Begriff. Es geht um ein System geteilter Werte, sozialer Normen und Symbole, das beeinflusst, wie wir Entscheidungen treffen, handeln und fühlen. Das, was wir als Kultur bezeichnen, durchdringt jede Ecke unserer Organisationen, vom Top-Management bis zu den Teammitgliedern.

Schau genauer hin: Wie wird Führung gelebt? Wie gestalten wir Beziehungen, sei es zu Kollegen oder Kunden? Und wie treffen wir Entscheidungen? Diese Aspekte wurzeln in der Unternehmenskultur, die unsere Organisation auf allen Ebenen prägt. Hier sind wir alle Teil des Ganzen. Lass uns zusammen einen Blick darauf werfen, wofür unsere Organisation steht und was ihr wirklich wichtig ist.

Was leistet Unternehmenskultur?

• Ziele erreichen: Unternehmenskultur (Corporate Culture) ist der unsichtbare Motor, der Unternehmen hilft, ihre gesteckten Ziele zu erreichen, selbst in turbulenten Zeiten.
• Halt in Krisenzeiten: In unsicheren Zeiten ist die Unternehmenskultur wie ein Fels in der Brandung, der den Mitarbeitern Halt gibt und Orientierung in Krisensituationen bietet.
• Engagement fördern: Eine starke Unternehmenskultur schafft eine Umgebung, in der sich Mitarbeiter nicht nur wohlfühlen, sondern sich auch mit vollem Engagement einbringen.
• Fluktuation reduzieren: Durch eine positive Unternehmenskultur wird nicht nur das Wohlbefinden der Mitarbeiter gestärkt, sondern auch die Fluktuation niedrig gehalten. Erfahre, wie Unternehmenskultur die Grundlage für nachhaltigen Erfolg schafft.

Unternehmenskultur und Unternehmenserfolg

Unternehmenskultur formt nicht nur Werte und Normen, sondern spielt eine entscheidende Rolle für den Unternehmenserfolg. In einer Welt, in der Verhalten Ergebnisse beeinflusst, zeigt sich, dass ein Drittel des Gewinns vor Steuern auf eine mitarbeiterorientierte Unternehmenskultur zurückzuführen ist, so das Bundesministerium für Arbeit.

Schau genauer hin: Eine positive Unternehmenskultur beeinflusst die Zufriedenheit der Mitarbeiter direkt. Zufriedene Mitarbeiter sind leistungsfähiger und -bereiter.

Gleichzeitig reduziert sich die Fluktuation, was nicht nur Recruitingkosten spart, sondern auch eine langfristige Einsatzplanung ermöglicht. Entdecke, wie die Veränderung der Unternehmenskultur den Schlüssel zum nachhaltigen Unternehmenserfolg darstellt.

Einflussfaktoren auf Unternehmenskultur

Die heutige Geschäftswelt steht vor vielfältigen Herausforderungen, die Unternehmen zwingen, ihre Kultur zu überdenken und anzupassen:

• Globalisierung: Unternehmen müssen in einem internationalen und komplexen Umfeld agieren, das sich schnell verändert.
• Leistungsgesellschaft: Der Druck, in immer kürzeren Zeiträumen mehr zu leisten, führt zu psychischer Belastung und stellt neue Anforderungen an Motivation und Leistung.
• Demografie: Veränderungen in der Altersstruktur der Belegschaft erfordern Anpassungen im Arbeitsplatz und in der Gesundheitsvorsorge.
• Gleichstellung: Unternehmen müssen sich den Herausforderungen der Gleichstellung stellen, sei es durch Quotenregelungen oder strukturelle Veränderungen in Personalentscheidungen.

Wie Unternehmen reagieren können:

Angesichts dieser Herausforderungen können Unternehmen gezielt handeln, um eine positive Veränderung ihrer Unternehmenskultur zu fördern:

• Klare Identität: Das Unternehmen sollte eine klare Identität haben, die von den Mitarbeitern verstanden und artikuliert werden kann.
• Ausrichtung an Zielen: Mitarbeiter sollten die strategischen Ziele kennen und ihr Handeln danach ausrichten.
• Entfaltungsmöglichkeiten: Es sollte Raum für die Entfaltung der Mitarbeiter geben, um ihre Potenziale im Einklang mit den strategischen Zielen einzusetzen.
• Fortbildung: Mitarbeiter sollten sich kontinuierlich weiterbilden können, um neuen Herausforderungen gewachsen zu sein.
• Innovationsfähigkeit fördern: Eine positive Kultur sollte Fehler tolerieren und die Innovationsfähigkeit fördern.
• Transparente Kommunikation: Die Kommunikation sollte transparent sein, um Vertrauen und Verständnis zu fördern.
• Kooperative Führung: Führung sollte auf Kooperation statt auf Konkurrenz basieren, um eine positive Teamdynamik zu unterstützen.
• Adressierung sämtlicher Stakeholder: Das Unternehmen sollte in der Lage sein, alle Stakeholder, von Investoren über Kunden bis zur medialen Öffentlichkeit, anzusprechen.
• Einklang von Anspruch und Verhalten: Der Anspruch des Unternehmens sollte im Einklang mit dem tatsächlichen Verhalten stehen, um eine authentische Kultur zu schaffen.

Wie zeigt sich Unternehmenskultur im Alltag?

Die Unternehmenskultur ist der unsichtbare Regisseur des täglichen Unternehmensgeschehens, sichtbar durch verschiedene Facetten:

• Umgang mit Konflikten und Fehlern: Wie das Unternehmen mit Herausforderungen umgeht, ist ein lebendiges Zeugnis seiner Kultur.
• Identifikation der Mitarbeiter: Die Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen spiegelt die Kultur wider.
• Kommunikationsverhalten: Wie Informationen fließen, sagt viel über die Kultur aus.
• Wertschätzung von Einsatz und Leistung: Die Anerkennung von Engagement und Erfolgen ist ein klarer Indikator.
• Umgang mit Stakeholdern: Die Beziehung zu Stakeholdern gibt Einblick in die Unternehmenswerte.
• Risikobereitschaft: Die Bereitschaft, Risiken einzugehen, prägt die Kultur.
• Feedback-Kultur: Wie Feedback gegeben und aufgenommen wird, reflektiert die Unternehmenskultur.
• Familienfreundlichkeit: Die Unterstützung von Work-Life-Balance zeigt die Werte des Unternehmens.

Jede Interaktion, sei es mit Kunden oder innerhalb des Teams, ist ein Spiegelbild dieser Kultur. Beispiele aus dem Kundenservice oder dem internen Team zeigen, wie die Unternehmenskultur im Alltag erlebt wird. Statt abstrakter Werte, ist es sinnvoll, nach konkretem Verhalten zu fragen, um die wahre Essenz der Kultur zu erfassen.

Best Practice Unternehmenskultur

Unternehmenskultur ist kein abstraktes Konzept, sondern ein entscheidender Faktor, der den Unterschied zwischen Wettbewerbsvorteil und -nachteil ausmachen kann. Schauen wir uns zwei Best-Practice-Beispiele an, die verdeutlichen, wie erfolgreiche Unternehmenskultur im Alltag gelebt wird.

Granini: Mitarbeiter übernehmen Chef-Aufgaben

Heribert Gathof, einst Chef beim Saft-Hersteller Granini, verstand, dass Kultur nicht verordnet, sondern von den Mitarbeitern gelebt werden muss. Er integrierte sie nicht nur in den täglichen Betrieb, sondern auch in strategische Entscheidungen. Ein interdisziplinäres Team aus verschiedenen Hierarchieebenen erarbeitete eine Fünf-Jahres-Strategie, und die Mitarbeiter übernahmen Verantwortung nicht aufgrund ihrer Titel, sondern ihrer Rollen.

Das Ergebnis spricht für sich: Eckes-Granini Deutschland erlebte ein beeindruckendes Umsatzwachstum von 70 Prozent. Die Selbstorganisation der Mitarbeiter führte zu einer effektiven Umsetzung der Strategie und verdeutlichte, dass Unternehmenskultur nicht nur ein Schlagwort, sondern ein aktiver Bestandteil des Erfolgs sein kann.

Schmalz: Wohlfühl-Arbeitsatmosphäre à la Google

Der Vakuumtechnik-Hersteller Schmalz aus Glatten im Schwarzwald hat eine Unternehmenskultur geschaffen, die nicht nur auf Innovationsgeist setzt, sondern auch auf das Wohlbefinden der Mitarbeiter.

Inspiriert von großen Konzernen wie Google bietet Schmalz ein Rundum-Sorglos-Paket: betriebsnahe Kinderbetreuung, Lebenscoaches für private und berufliche Herausforderungen, sowie eine breite Auswahl an beruflichen und freizeitorientierten Weiterbildungsmöglichkeiten.

Während Schmalz dem Google-Modell folgt, betont das Unternehmen die Heiligkeit der Trennung von Berufs- und Privatleben. Daniel Just, der Personalchef, unterstreicht die Schlüsselrolle des Führungsteams bei der Gestaltung der Unternehmenskultur. Für ihn ist das Rundum-Sorglos-Paket nur ein Mosaikstein im Bild einer idealen Unternehmenskultur.

Diese Best-Practice-Beispiele zeigen, dass Unternehmenskultur nicht nur eine theoretische Idee ist, sondern konkrete Auswirkungen auf den Erfolg eines Unternehmens hat.

Sie verdeutlichen, dass Kultur nicht nur von oben verordnet werden kann, sondern von den Mitarbeitern gelebt werden muss, um langfristig erfolgreich zu sein. Unternehmen können von solchen erfolgreichen Praktiken lernen und ihre eigene Kultur gestalten, um im Wettbewerbsumfeld herauszustechen.

Modelle Unternehmenskultur

McKinsey 7-S

Das McKinsey 7-S-Modell, von den Beratern Tom Peters und Robert Waterman in den 70er Jahren entwickelt, betrachtet Unternehmen als Gesamtheit. Der Erfolg eines Unternehmens basiert auf sieben harten und weichen Faktoren, die sich gegenseitig beeinflussen.

• Harte Faktoren: Sichtbar in Plänen und Konzepten.
• Weiche Faktoren: Weniger greifbar, repräsentieren Werte, Fähigkeiten und Arbeitsweisen.

Die Wechselwirkung zwischen diesen Faktoren beeinflusst die Unternehmenskultur maßgeblich. Obwohl weiche Faktoren schwerer zu erfassen sind, haben sie einen stärkeren Einfluss auf das tägliche Handeln der Mitarbeiter, und somit auf den Gesamterfolg der Organisation.

Laut Peters und Waterman ist ein Unternehmen erfolgreich, wenn es eine ausgewogene Balance zwischen allen Faktoren schafft. Alleinige Fokussierung auf harte Faktoren, wie das Einführen einer neuen Abteilung, ohne Berücksichtigung der Wechselwirkungen mit den anderen Faktoren, destabilisiert eher, als dass es die Organisation verbessert.

Das Modell bietet einen umfassenden Ansatz zur Gestaltung und Veränderung von Unternehmenskultur, indem es sowohl sichtbare als auch weniger greifbare Aspekte berücksichtigt.

Eisbergmodell

Das Eisbergmodell von Edward T. Hall bildet Unternehmenskultur als Muster von Grundannahmen ab, wobei sichtbare und unsichtbare Elemente existieren. Die Spitze des Eisbergs repräsentiert die sichtbare Organisationskultur, während darunter verborgene Strukturen den größeren, entscheidenden Teil ausmachen. Diese unsichtbaren Elemente beeinflussen, welche Aspekte sichtbar werden.

• Sichtbare Elemente: Oberflächliche Manifestationen der Unternehmenskultur.
• Unsichtbare Strukturen: Fundamentale, aber oft übersehene Teile der Kultur.

Um Unternehmenskultur zu gestalten oder zu verändern, ist es notwendig, die unsichtbaren Bereiche zu verstehen. Das erfordert eine eingehende Analyse der Bedürfnisse der Mitarbeiter, Führungsstile, Zusammenarbeitsmethoden und mehr.

Nur durch diese tiefgreifende Kenntnis der unsichtbaren Faktoren können Veränderungen initiiert werden, die sich bis an die Oberfläche ausbreiten. Das Eisbergmodell ist somit ein lebendiges Bild für den Ansatz, Veränderung von der Wurzel her anzugehen, um nachhaltigen Kulturwandel zu erreichen.

Modell nach Hofstede

Das Hofstede-Modell betrachtet Kultur als gemeinschaftliche Programmierung des Gehirns, vergleichbar mit einer Software. Es basiert auf dem Bild einer Zwiebel und identifiziert vier Schichten von Kultur, die durch gemeinsame Umwelteinflüsse geprägt sind. Diese Schichten ermöglichen Orientierung, stabilisieren Systeme und grenzen Gruppen voneinander ab.

• Gemeinschaftliche Programmierung: Kultur als kollektive Prägung von Identität, Erfahrungen und Werten.
• Bild der Zwiebel: Vier Schichten von Kultur, geformt durch gemeinsame Umwelteinflüsse.
• Sozialisationsprozess: Gemeinsames Umfeld ermöglicht ähnliche Sozialisation und Orientierung.

Das Hofstede-Modell bietet einen umfassenden Ansatz, um die vielschichtige Natur von Unternehmenskultur zu verstehen. Es unterstreicht, wie gemeinsame Einflüsse Gruppenprägungen formen und somit die Grundlage für Kulturwandel schaffen können.

Unternehmenskultur und Führung

Führung und Kultur sind untrennbar miteinander verbunden. Gut geführte Mitarbeiter erleben ihre Kultur positiv und engagieren sich entsprechend.

Eine effektive Führungskraft vermittelt die Bedeutung jedes Einzelnen für das gemeinsame Ziel, motiviert, schafft Identifikation und fördert Zusammengehörigkeit – entscheidende Faktoren für den Erfolg einer Organisation.

Sichtbar wird diese Führungs- und Unternehmenskultur in verschiedenen Rahmenbedingungen:

• Arbeitszeiten: Die Organisation zeigt, wie sie Work-Life-Balance betrachtet.
• Begrüßung/Verabschiedung: Kleine Gesten wie das Duzen bei Ikea prägen den freundschaftlichen Umgang.
• Dresscodes: Spiegeln die Kultur und den Stil des Unternehmens wider.
• Gehalt: Zeigt Wertschätzung und Gerechtigkeit.
• Gesundheitsförderung und Kinderbetreuung: Betonen das Wohlbefinden der Mitarbeiter.

Gute Führungskultur zeigt sich in diesen kleinen, teils unsichtbaren Handlungen. Sie ist erlebbar – Kunden fühlen sich gut betreut, Mitarbeiter fühlen sich geschätzt. Diese Kultur beeinflusst das Image der Organisation und entscheidet, ob Kunden weiterempfehlen oder Mitarbeiter den Arbeitgeber empfehlen.

Obwohl als weicher Faktor betrachtet, beeinflusst die Kultur maßgeblich, wie Produkte und Dienstleistungen wahrgenommen werden und ob Menschen gerne und effektiv für ein Unternehmen arbeiten. Nicht mehr, nicht weniger.

5 Schritte auf dem Weg zu einer Kulturveränderung

Die Entwicklung einer neuen Unternehmenskultur erfordert klare Schritte:

Die Grundsatzfrage:

Definiere das Ziel deiner Kulturveränderung. Die neue Kultur sollte mit unserer Unternehmensstrategie übereinstimmen, die Herausforderungen unseres Geschäftsumfelds widerspiegeln und von großer Relevanz sein.

Status Quo:

Verstehe unsere aktuelle Kultur durch die Kenntnis unserer Unternehmenshistorie, des Umfelds und der Tradition. Berücksichtige vergangene Führungsstile, Teamdynamiken, Subkulturen und unsere Unternehmenswerte.

Diskussion mit Entscheidungsträgern:

Lass uns gemeinsam analysieren, welche Stärken und Schwächen unsere bisherige Kultur hat und wie beeinflussbar sie durch interne oder externe Faktoren ist.

Wohin soll es gehen?:

Bewerte die aktuellen und zukünftigen Bedingungen und Herausforderungen unter Berücksichtigung unserer strategischen Ausrichtung. Definiere, welche Kultur-Stile betont oder abgeschwächt werden sollten.

Formuliere ein Ziel:

Beispiel: Schaffen wir gemeinsam eine feedbackorientierte und innovationsfreundliche Unternehmenskultur. Verlassen wir den Status Quo und richten wir unseren Blick auf die Zukunft.

Entscheiden wir, welcher kulturelle Stil notwendig ist, um Veränderungen optimal zu unterstützen. Fokussieren wir auf Führungsgrundsätze, Kommunikationsstile und Organisationsstruktur, um die kulturelle Entwicklung in die richtige Richtung zu lenken.