Die Entlassung von Mitarbeitern ist oft eine schwierige Aufgabe. Sie wird häufig aufgeschoben und an Führungskräfte übertragen, da sie unangenehm ist.
Aber wer hat das Recht, Mitarbeiter zu entlassen? Und aus welchen Gründen werden Arbeitnehmer entlassen?
In diesem Beitrag erfährst du alles über die verschiedenen Arten von Kündigungen, die geltenden Fristen und die Rechte der Arbeitnehmer, die gekündigt werden. Wir, deine HR-Experten, geben dir Einblicke in dieses wichtige Thema.
Welche Arten von Entlassungen gibt es?
Im Arbeitsrecht existieren verschiedene Formen von Entlassungen, die unterschiedliche Auswirkungen auf die betroffenen Mitarbeiter haben können. Grundsätzlich unterscheiden wir zwischen:
- Ordentlicher Kündigung: Hierbei handelt es sich um eine reguläre Kündigung.
- Außerordentlicher Kündigung: Diese Kündigungsart erfolgt in besonderen Situationen und ist mit speziellen Bedingungen verbunden.
Die ordentliche Kündigung
Die ordentliche Kündigung, auch bekannt als fristgemäße Kündigung oder fristgerechte Kündigung, ist die gängigste Art der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Als dein HR-Experte, möchten wir sicherstellen, dass du die Essenz dieser Kündigungsart verstehst.
Bei einer ordentlichen Kündigung ist der Arbeitgeber verpflichtet, sämtliche geltenden Kündigungsfristen einzuhalten, sei es vertraglich festgelegt oder gesetzlich vorgeschrieben.
Zusätzlich muss die Kündigung im Einklang mit dem allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz erfolgen und einen rechtsgültigen Kündigungsgrund haben.
Solche Gründe können sein:
- Personenbedingte Gründe
- Verhaltensbedingte Gründe
- Betriebliche Gründe
Die außerordentlich Kündigung
Die außerordentliche Kündigung, umgangssprachlich auch als fristlose Kündigung bekannt, ermöglicht es dem Arbeitgeber, einen Mitarbeiter ohne Einhaltung von vertraglichen Kündigungsfristen zu entlassen. Dies geschieht nur in Ausnahmefällen, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der eine fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses erforderlich macht. Als deine HR-Experten, möchten wir dir näherbringen, wann und wie eine außerordentliche Kündigung in Frage kommt.
Ein wichtiger Grund kann in folgenden Situationen vorliegen:
- Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz durch den Chef oder Kollegen
- Vorgetäuschte Krankheit
- Alkoholmissbrauch im Betrieb
- Diebstahl oder andere Straftaten des Arbeitnehmers im Unternehmen
- Anzeige gegenüber dem Arbeitgeber oder anderen Mitarbeitern
- Längerer Lohnausfall
Gemäß BGB § 314 muss die fristlose Kündigung innerhalb von höchstens drei Wochen nach Kenntniserlangung des wichtigen Grundes erfolgen. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer haben das Recht, eine außerordentliche Kündigung zu beantragen. In solchen Fällen ist schnelles Handeln von großer Bedeutung.
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Die Änderungskündigung
Die Änderungskündigung ist eine spezielle Form der Kündigung, die darauf abzielt, Vertragsänderungen vorzunehmen.
Wenn Arbeitgeber und Mitarbeiter keine Einigung über die Änderung der Arbeitsbedingungen erzielen können, haben Unternehmen die Möglichkeit, Mitarbeiter mit dieser Kündigungsart zu entlassen und sie anschließend mit einem neuen Arbeitsvertrag für die gleiche Arbeit wieder einzustellen.
Wir, als deine HR-Experten, werden dir näherbringen, wie die Änderungskündigung funktioniert und welche rechtlichen Rahmenbedingungen dabei zu beachten sind.
Die Änderungskündigung wird als ordentliche Kündigung behandelt und unterliegt den Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes. Hier sind einige wichtige Punkte:
- Änderungskündigungen sind gesetzlich zulässig, wenn alle rechtlichen Vorgaben eingehalten werden.
- Gründe für Änderungskündigungen können beispielsweise betriebliche Umstrukturierungen oder wirtschaftliche Notwendigkeiten sein.
- Der Kündigungsschutz des Mitarbeiters kann in einigen Fällen dennoch greifen, wenn die Änderungskündigung nicht gerechtfertigt ist.
Aus welchen Gründen kann Mitarbeitern gekündigt werden?
Mitarbeiter können aus vielfältigen Gründen gekündigt werden, und es ist wichtig zu verstehen, welche Kündigungsarten es gibt. Wir, als deine HR-Experten, möchten dir eine Übersicht über die verschiedenen Kündigungsgründe bieten, um sicherzustellen, dass du gut informiert bist.
Die wichtigsten Kündigungsgründe umfassen:
- Betriebsbedingte Kündigung: Bei organisatorischen Veränderungen oder wirtschaftlichen Notlagen kann eine betriebsbedingte Kündigung erfolgen.
- Verhaltensbedingte Kündigung: Wenn ein Mitarbeiter gegen Verhaltensregeln oder Pflichten verstößt, kann eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht gezogen werden.
- Personenbedingte Kündigung: Diese Kündigung erfolgt aufgrund persönlicher Eigenschaften oder Fähigkeiten des Mitarbeiters, die die Arbeitsleistung beeinträchtigen.
- Krankheitsbedingte Kündigung: In einigen Fällen kann eine dauerhafte oder langanhaltende Krankheit eine Kündigung rechtfertigen.
- Verdachtskündigung: Wenn der Verdacht auf schwerwiegendes Fehlverhalten besteht, kann eine Verdachtskündigung in Erwägung gezogen werden.
Die betriebsbedingte Kündigung
Die betriebsbedingte Kündigung ist eine Möglichkeit für Arbeitgeber, das Arbeitsverhältnis zu beenden, wenn betriebliche Gründe vorliegen. Als deine HR-Experten, möchten wir dir näherbringen, wann eine betriebsbedingte Kündigung gerechtfertigt ist und wie das Arbeitsverhältnis in solchen Fällen geschützt wird.
Betriebsbedingte Kündigungen werden in der Regel ausgesprochen, wenn:
- Arbeitsplätze abgebaut werden müssen.
- Ein Betrieb teilweise oder vollständig geschlossen wird, oft im Zusammenhang mit Umstrukturierungen, Filialschließungen oder allgemeinem Stellenabbau.
- Weitere betriebliche Gründe wie das Ausbleiben von Aufträgen, Schließung von Abteilungen, Umstrukturierungen oder die Auslagerung von Abteilungen auftreten.
- Umsatzeinbußen und andere wirtschaftliche Herausforderungen das Unternehmen zwingen, Personal abzubauen.
Die verhaltensbedingte Kündigung
Die verhaltensbedingte Kündigung ist ein rechtlicher Prozess, bei dem ein Arbeitnehmer aufgrund von Verstößen gegen arbeitsvertragliche Pflichten entlassen werden kann. Als HR-Experten ist es uns wichtig, dir die rechtlichen Aspekte und Voraussetzungen für eine verhaltensbedingte Kündigung zu erklären.
Eine verhaltensbedingte Kündigung ist gerechtfertigt, wenn:
- Der Arbeitnehmer seine im Arbeitsvertrag festgelegten Pflichten nicht erfüllt und dadurch das Vertrauensverhältnis stört.
- Der Verstoß gegen die arbeitsrechtlichen Pflichten vorsätzlich oder fahrlässig erfolgt ist.
- In der Regel wird dem Arbeitnehmer, der gegen Pflichten verstößt, zuerst eine Abmahnung vom Arbeitgeber ausgesprochen. Wenn diese Abmahnung ignoriert wird und das Fehlverhalten weiterhin besteht, kann eine Kündigung in Erwägung gezogen werden.
Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung können sein:
- Verstöße gegen den Arbeitsvertrag
- Wiederholtes unentschuldigtes Fehlen
- Arbeitsverweigerung
- Private Internetnutzung am Arbeitsplatz
- Nichtbefolgen von Anweisungen des Vorgesetzten oder Chefs
Die personenbedingte Kündigung
Die personenbedingte Kündigung ist ein komplexer Prozess, bei dem ein Mitarbeiter aufgrund von Fähigkeits- oder Eignungsverlust für seine Aufgaben entlassen werden kann. Als deine HR-Experten, möchten wir dir die Phasen und rechtlichen Aspekte der personenbedingten Kündigung näherbringen.
Eine personenbedingte Kündigung ist gerechtfertigt, wenn:
- Der betroffene Mitarbeiter seine Fähigkeiten oder Eignung für die geschuldete Arbeitsleistung verloren hat, und dies nicht vom Arbeitnehmer beeinflusst werden kann.
- Anders als bei anderen Kündigungsarten ist für die personenbedingte Kündigung keine vorherige Abmahnung erforderlich.
Gründe für eine personenbedingte Kündigung können sein:
- Straftaten im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis
- Führerscheinentzug bei Berufskraftfahrern
- Dauerhafte Arbeitsunfähigkeit
- Langanhaltende Krankheiten
- Häufige Kurzerkrankungen
- Entzug der Arbeitserlaubnis
Die krankheitsbedingte Kündigung
Die krankheitsbedingte Kündigung ist eine spezielle Form der personenbedingten Kündigung, die strengen rechtlichen Voraussetzungen unterliegt, gemäß des allgemeinen Kündigungsschutzes.
Als HR-Experten möchten wir dir die Voraussetzungen und den Ablauf des Kündigungsgesprächs bei einer krankheitsbedingten Kündigung näherbringen.
Für eine krankheitsbedingte Kündigung müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:
- Der Arbeitnehmer ist aufgrund seiner gesundheitlichen Verfassung zukünftig nicht mehr in der Lage, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen.
- Die betrieblichen und wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers müssen erheblich beeinträchtigt sein.
Krankheitsbedingte Kündigungen sind oft umstritten, da gekündigte Mitarbeiter oft Schwierigkeiten haben, schnell eine neue Anstellung zu finden.
Zudem erschwert der gesetzliche Kündigungsschutz im Bürgerlichen Gesetzbuch die Durchsetzung dieser Kündigungsform. Deshalb wählen viele Arbeitgeber alternative Lösungen wie Aufhebungsverträge mit Abfindungen.
Die Verdachtskündigung
Die Verdachtskündigung ist eine spezielle Form der Kündigung, bei der nicht die tatsächliche Pflichtverletzung eines Mitarbeiters im Vordergrund steht, sondern der bloße Verdacht einer solchen Pflichtverletzung.
Als HR-Experten möchten wir dir näherbringen, wie die Verdachtskündigung im Arbeitsvertrag geregelt ist und wann sie rechtmäßig ist.
Die Verdachtskündigung ist erst rechtmäßig, wenn objektive Tatsachen den Verdacht einer Pflichtverletzung begründen.
Wer darf Mitarbeiter entlassen?
Grundsätzlich ist der Arbeitgeber berechtigt, einen Mitarbeiter zu kündigen. Diese Befugnis liegt in kleinen Betrieben oft beim Unternehmensinhaber, während sie in größeren Unternehmen häufig auf bestimmte Personen übertragen wird, wie den Geschäftsführer, den Filial- oder Personalleiter oder einen Prokuristen.
Es ist von entscheidender Bedeutung, dass die Person, die die Kündigung ausspricht, über die erforderliche Befugnis verfügt. Daher ist es für gekündigte Arbeitnehmer ratsam, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu konsultieren, um sicherzustellen, dass die Kündigung von einer befugten Person ausgesprochen wurde und somit wirksam ist.
Gemäß Bürgerlichem Gesetzbuch § 623 ist die Schriftform für die Kündigung immer erforderlich. Das bedeutet, dass die Kündigung stets von einem Arbeitgeber, einem gesetzlichen Vertretungsorgan oder einem Bevollmächtigten unterschrieben sein muss, um wirksam zu sein. Andernfalls ist die Kündigung ungültig.
Die Rechte der Mitarbeiter bei Kündigungen
Die Rechte der Mitarbeiter bei Kündigungen sind in Deutschland durch das Kündigungsschutzgesetz geregelt. Dieses Gesetz gewährt Arbeitnehmern, die länger als ein halbes Jahr in einem Unternehmen tätig sind, einen gewissen Schutz vor unzulässigen Kündigungen. Dabei gibt es einige wichtige Aspekte zu beachten:
- Kündigungsschutz nach 6 Monaten: Nach einer Probezeit von in der Regel sechs Monaten oder nach spätestens einem halben Jahr im Betrieb haben Arbeitnehmer das Recht, gegen unzulässige Kündigungen vorzugehen.
- Lohnfortzahlung während des Kündigungsschutzverfahrens: Solange der Kündigungsfall vor Gericht verhandelt wird oder bis eine außergerichtliche Einigung erzielt wird, muss der Arbeitgeber weiterhin den Lohn zahlen.
- Verhandlung von Abfindungen: In vielen Fällen können gekündigte Mitarbeiter Abfindungen aushandeln, um das Arbeitsverhältnis zu beenden.
Der Kündigungsschutz unterscheidet grundsätzlich zwischen:
- Allgemeinem Kündigungsschutz: Dieser gilt für Arbeitnehmer in Vollzeit, Teilzeit oder Minijobs.
- Besonderem Kündigungsschutz: Er schützt besonders schutzbedürftige Arbeitnehmer, wie Schwerbehinderte, Schwangere oder Mitglieder des Betriebsrats.
Es ist wichtig zu beachten, dass der Kündigungsschutz im Arbeitsrecht Arbeitgeber daran hindert, ohne rechtmäßige Gründe und Einhaltung gesetzlicher Fristen zu kündigen. Die Kündigung kann nur dann wirksam sein, wenn alle gesetzlichen Vorschriften erfüllt sind.
Kündigungsfristen im Arbeitsrecht – Was Arbeitgeber und Arbeitnehmer beachten müssen
Kündigungsfristen spielen im Arbeitsrecht eine entscheidende Rolle, und sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer sind verpflichtet, sich an spezifische Vorgaben zu halten. Gemäß dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) besteht eine Mindestkündigungsfrist von 4 Wochen, die entweder zum 15. eines Monats oder zum Monatsende eingehalten werden muss.
Es ist wichtig zu beachten, dass bei Kündigungen durch den Arbeitgeber die Kündigungsfristen je nach Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters variieren. Hier sind einige der offiziellen Kündigungsfristen:
- Bei einer Betriebszugehörigkeit von 2 Jahren: 1 Monat zum Ende eines Kalendermonats.
- Bei einer Betriebszugehörigkeit von 5 Jahren: 2 Monate zum Ende eines Kalendermonats.
- Bei einer Betriebszugehörigkeit von 8 Jahren: 3 Monate zum Ende eines Kalendermonats.
- Bei einer Betriebszugehörigkeit von 10 Jahren: 4 Monate zum Ende eines Kalendermonats.
- Bei einer Betriebszugehörigkeit von 12 Jahren: 5 Monate zum Ende eines Kalendermonats.
- Bei einer Betriebszugehörigkeit von 15 Jahren: 6 Monate zum Ende eines Kalendermonats.
- Bei einer Betriebszugehörigkeit von 20 Jahren: 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats.
Diese Kündigungsfristen sind von großer Bedeutung, um rechtliche und vertragliche Verpflichtungen einzuhalten.
Wann sind Aufhebungsverträge und Abfindungen sinnvoll?
Aufhebungsverträge und Abfindungen können in bestimmten Fällen eine sinnvolle Option sein, insbesondere wenn Unternehmen Mitarbeiter entlassen müssen, die aufgrund von umfangreichem Kündigungsschutz oder langen Betriebszugehörigkeiten schwer zu entlassen sind.
Dies trifft beispielsweise auf schwerbehinderte Arbeitnehmer zu, die besonderen Kündigungsschutz genießen, oder auf langjährige Mitarbeiter, die lange Kündigungsfristen haben.
In solchen Situationen können Abfindungen in Verbindung mit Aufhebungsverträgen Arbeitgebern dabei helfen, betroffene Personen schneller zu entlassen und Konflikte zu vermeiden.
In welche Phasen wird die die Entlassung von Mitarbeitern umgesetzt?
Aufhebungsverträge und Abfindungen können in verschiedenen Phasen des Trennungsprozesses zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern sinnvoll sein. Diese Phasen können wie folgt unterteilt werden:
1. Die Outplacement-Phase:
In dieser Phase stehen folgende Maßnahmen im Mittelpunkt:
- Die unternehmerische Entscheidung, ein Arbeitsverhältnis zu beenden.
- Die Verhandlung von Interessensausgleich und Sozialplan.
- Die Vorbereitung auf das Kündigungsgespräch.
- Die Auswahl der betroffenen Mitarbeiter, die entlassen werden sollen.
2. Die Trennungs-Phase:
In dieser Phase werden die folgenden Schritte durchgeführt:
- Gespräche über Veränderungen, Versetzungen oder einvernehmliche Lösungen.
- Klare Kommunikation bezüglich Kündigungsgründen, gesetzlicher Kündigungsfristen und Abläufe (eventuell in Absprache mit dem Betriebsrat).
- Gespräche zur Teambildung und Mitarbeiterbindung mit den verbleibenden Mitarbeitern.
3. Die Newplacement-Phase:
Während dieser Phase sollten Unternehmen den betroffenen Mitarbeitern folgendes anbieten:
- Karriere-Coaching für die entlassenen Kollegen.
- Neuorganisation und Maßnahmen zur Teambildung für die verbleibende Belegschaft.
- Maßnahmen zur Bindung und Motivation des neuen Teams.
4. Die Evaluations-Phase:
In dieser abschließenden Phase geht es darum:
- Eine kritische Bewertung des Personalabbaus vorzunehmen.
- Die genaue Analyse der Projektabwicklung durchzuführen.
- Erkenntnisse für die künftige Gestaltung der Trennungskultur abzuleiten.
Diese Phasen bieten einen Rahmen für die Entscheidung, wann Aufhebungsverträge und Abfindungen im Trennungsprozess sinnvoll sind, um sowohl die Interessen der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer zu berücksichtigen.
